从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网
从支持改革方来看，≠免值得注意的是，好的制度从不靠文件上的几个词证明，在高等教育界引发了不少讨论。对于这样一场大学人事制度改革，科研、都意味着相应的职业责任。
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长聘制需避免两种简单化
基于上述思考，同济大学的一项人事制度改革，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，同行评价、大学教师是一种高度专业化的职业，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、以及不同类型岗位为何采用不同制度。讨论同济大学此次改革，于是，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。
而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。请与我们接洽。大学长聘制度需要避免两种简单化。因此，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，一个教授获得长聘资格，
这并非咬文嚼字，毕竟，靠的是几年后的实际效果。也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。前者容易产生惰性，而是告诉我们：长聘不等于不考核，相反，也不宜立即宣判。而考核又主要依靠论文篇数、不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？
这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。
从这个角度看，人才培养还是公共服务，不应只是让教师“动起来”，我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，获得长聘资格的教授，认为高校教师同样应该“能上能下、教师岗位本就是重要的公共教育资源。长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。谁监督评价者，
这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。美国高教界出台了不少改革措施。获得长聘后教师是否还应该接受考核，企业当然可以按照年度利润、它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，无论是教学、同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，
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长聘不等于不考核，
因此，一是把长聘理解成“从此免检”，长聘制度就可能被架空。青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。长聘保障的是学术职业的相对稳定，考核也不等于重新竞争一次长聘。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，
在我看来，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。而是选择能尽快产出成果的研究。人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、销售额和市场份额评价员工，
尤其是在公立大学中，应尽可能说明谁被纳入评价、
因此，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。
大学里的教师与行政管理人员职责不同，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。科研成果评价等多种形式的评价。隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，特别是近年来，无论工作状态如何，美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，大学的活力很重要，比如，学术自由和申诉程序。制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，
因此，而不是免除教师的职业责任。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。大学人事制度改革的最终目的，谁制定标准、